Los que me conocen saben que soy muy ansiosa, siempre apurada. Cuando inicié el camino de capacitaciones de Educación a Distancia, allá en el comienzo del 2020, yo quería hacer el curso de evaluación en ambientes digitales. Por supuesto no reparaba en el hecho de no conocer el verdadero significado de un ambiente digital educativo.
Hoy, promediando el último curso de la saga, puedo decir que el camino era necesario para poder comprender el verdadero significado de la evaluación.
Este módulo en particular ha permitido, como ningún otro, la unión de mis dos perfiles profesionales, la gestión del recurso humano y la docencia, generando una interesante sinergia que, espero, enriquezca el desempeño profesional en los dos ámbitos.
¿Qué puede enseñar la empresa a la universidad?
¿Qué puede enseñar la universidad a la empresa?
En el ejercicio profesional gestional, la evaluación del desempeño de las personas que conforman la organización es una práctica habitual, no siempre llevada a cabo de manera adecuada.
Muchas veces la evaluación del desempeño en el ámbito de las empresas, se transforma en un "trámite" necesario para alimentar el sistema de información que procesará los sueldos y, con ellos, los premios por productividad. En general, en las empresas, no se observa la implementación de instancias de comunicación con los subordinados para dar retroalimentación de la evaluación realizada. Mucho menos generalizada es la evaluación de 360°, es decir, aquella que combina la evaluación descendente, autoevaluación, coevaluación y, eventualmente, la evaluación de agentes externos.
En general los instrumentos de evaluación de desempeño que aplican las empresas se configuran como planillas con la identificación de los ítems a evaluar y la escala numérica para aplicar la calificación correspondiente.
Escala numérica que suele ser impar, propiciando el error de tendencia central en aquellos evaluadores que no están comprometidos con el proceso evaluativo. Esto último también implica una ausencia sistemática de instancias de sensibilización de los evaluadores para que se comprometan con el proceso evaluativo.
En muchos casos se lleva adelante la evaluación del desempeño sin tener explicitados los perfiles de puesto ni los estándares de desempeño esperados.
Por supuesto, hay organizaciones en las que el proceso de evaluación del desempeño trasciende el trámite y se transforma en una oportunidad de mejora, detectando necesidades de capacitación para los subordinados que enriquezcan el trabajo cotidiano y faciliten el logro de los objetivos tanto individuales como organizacionales.
Haciendo la analogía, sería como evaluar a nuestros estudiantes sin contar con las competencias que se pretenden desarrollar, los resultados del aprendizaje esperados, sin identificar las evidencias de aprendizaje que faciliten el proceso, ni la escala de calificación adoptada por la institución educativa, sin el compromiso del profesor y del estudiante en el proceso, sin planificar una instancia de retroalimentación adecuada que fortalezca y redireccione el proceso de aprendizaje de nuestros estudiantes.
Así en la escuela como en la empresa...
El aprendizaje más valioso que me dejó este módulo: ¿Qué evalúo? es la importancia de establecer estándares de desempeño objetivos que se traduzcan en rúbricas de evaluación, listas de cotejo o guías de evaluación, claramente diseñadas y oportunamente comunicadas de manera tal que la retroalimentación sea una instancia planificada para redireccionar y ajustar el proceso de aprendizaje, de manera tal que el estudiantes tenga mayores probabilidades de alcanzar las competencias requeridas.
Entender la evaluación como parte del proceso de aprendizaje, valorando el error como una oportunidad para aprender.
